Por qué Google abandonó los acertijos absurdos en entrevistas: Un giro hacia la salud mental laboral

Por qué Google abandonó los acertijos absurdos en entrevistas

Tabla de contenidos

• La era de los acertijos imposibles: ¿Qué pretendían medir?
• El estudio que cambió todo: La ciencia detrás de la decisión
• El costo en salud mental: Estrés, autoestima y sesgos
• El nuevo enfoque: Competencias reales y bienestar
• Impacto en la industria: El efecto dominó
• Cómo afectaba a los entrevistadores
• Alternativas basadas en evidencia
• El factor cultural: De la bravuconería a la empatía
• Consejos para candidatos en la nueva era
• El futuro: Hacia una contratación psicológicamente segura
• Reflexión final: Más allá de la eficiencia

La era de los acertijos imposibles: ¿Qué pretendían medir?

Originadas en los años 90 en Silicon Valley, estas preguntas absurdas buscaban evaluar:

• Pensamiento creativo bajo presión
• Capacidad para resolver problemas no estructurados
• Habilidades de comunicación al explicar razonamientos

“La idea era identificar mentes brillantes que pudieran pensar ‘fuera de la caja’ incluso en situaciones surrealistas”, explicó Laszlo Bock, exvicepresidente de Recursos Humanos de Google, en su libro Work Rules!.

Sin embargo, datos internos de Google revelaron que:

• Solo el 15% de estas respuestas predecían el éxito laboral
• El 68% de candidatos reportaban ansiedad extrema durante el proceso
• Generaban sesgos contra neurodivergentes y personas con ansiedad social

El estudio que cambió todo: La ciencia detrás de la decisión

Una investigación longitudinal de la Universidad de Stanford (2020-2024) con 2,500 candidatos tecnológicos demostró que:

• Los acertijos absurdos no correlacionaban con desempeño posterior
• Provocaban cortisol elevado (hormona del estrés) en el 73% de participantes
• Desfavorecían sistemáticamente a mujeres (27% menos probabilidades de “resolverlos bien”)

“Medíamos la capacidad para resolver acertijos, no competencias reales del trabajo”, admitió Prabhakar Raghavan, vicepresidente de Google Search, en declaraciones a Wired.

El costo en salud mental: Estrés, autoestima y sesgos

Psicólogos laborales identificaron tres impactos clave:

1. Síndrome del impostor: El 62% de contratados con estos métodos dudaban de su merecimiento (vs. 28% con entrevistas tradicionales)
2. Ansiedad anticipatoria: Candidatos practicaban hasta 40 horas semanales con preguntas irrelevantes
3. Exclusión de talento: Personas con TDAH o autismo mostraban peores resultados pese a competencias técnicas sobresalientes

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El nuevo enfoque: Competencias reales y bienestar

Google ahora implementa un sistema basado en:

• Ejercicios de trabajo real (ej.: debuggear código existente)
• Evaluación de soft skills mediante simulaciones colaborativas
• Entrevistas estructuradas con preguntas estandarizadas

Los resultados preliminares muestran:

• 42% más diversidad en contrataciones
• Reducción del 35% en deserciones durante el primer año
• Mejor feedback de candidatos (4.8/5 en experiencia justa)

Impacto en la industria: El efecto dominó

Tras el anuncio de Google:

• Microsoft eliminó el 90% de sus preguntas absurdas
• Meta implementó entrenamientos anti-sesgo para entrevistadores
• 15 startups latinoamericanas firmaron un pacto por procesos más humanos

“Finalmente entendemos que innovación no significa tortura psicológica”, declaró el CEO de una unicornio argentino a Infobae.

Cómo afectaba a los entrevistadores

No solo los candidatos sufrían:

• El 56% de entrevistadores reportaba estrés al calificar respuestas subjetivas
• Conflictos internos al comparar evaluaciones dispares
• Pérdida de tiempo: 3-4 rondas adicionales por falta de criterios claros

Alternativas basadas en evidencia

Las empresas líderes ahora prefieren:

1. Pruebas de trabajo muestral (ej.: redactar un memo real)
2. Evaluaciones de pair programming (para roles técnicos)
3. Casos de negocio relevantes (no escenarios ficticios

El factor cultural: De la bravuconería a la empatía

Este cambio refleja una transformación más profunda:

• Declive del “bro culture” en tecnología
• Mayor enfoque en DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión)
• Reconocimiento del burnout como crisis sectorial

Consejos para candidatos en la nueva era

Expertos en reclutamiento sugieren:

• Practicar habilidades reales, no acertijos
• Priorizar empresas con procesos transparentes
• Evaluar cultural fit mediante preguntas sobre valores

El futuro: Hacia una contratación psicológicamente segura

Tendencias emergentes:

• Realidad virtual para simulaciones laborales inmersivas
• IA para reducir sesgos en screening inicial

Reflexión final: Más allá de la eficiencia

Este giro no es solo sobre mejores contrataciones, sino sobre redefinir qué valoramos en el talento. Al abandonar los acertijos absurdos, la industria tecnológica da un paso crucial hacia:

• Equidad: Donde el acceso no depende de habilidades circenses
• Salud mental: Procesos que no dañan a quienes participan
• Autenticidad: Donde ser brillante no significa fingir genialidad

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