Por qué Google abandonó los acertijos absurdos en entrevistas
Tabla de contenidos
- La era de los acertijos imposibles: ¿Qué pretendían medir?
- El estudio que cambió todo: La ciencia detrás de la decisión
- El costo en salud mental: Estrés, autoestima y sesgos
- El nuevo enfoque: Competencias reales y bienestar
- Impacto en la industria: El efecto dominó
- Cómo afectaba a los entrevistadores
- Alternativas basadas en evidencia
- El factor cultural: De la bravuconería a la empatía
- Consejos para candidatos en la nueva era
- El futuro: Hacia una contratación psicológicamente segura
- Reflexión final: Más allá de la eficiencia
La era de los acertijos imposibles: ¿Qué pretendían medir?
Originadas en los años 90 en Silicon Valley, estas preguntas absurdas buscaban evaluar:
- Pensamiento creativo bajo presión
- Capacidad para resolver problemas no estructurados
- Habilidades de comunicación al explicar razonamientos
“La idea era identificar mentes brillantes que pudieran pensar ‘fuera de la caja’ incluso en situaciones surrealistas”, explicó Laszlo Bock, exvicepresidente de Recursos Humanos de Google, en su libro Work Rules!.
Sin embargo, datos internos de Google revelaron que:
- Solo el 15% de estas respuestas predecían el éxito laboral
- El 68% de candidatos reportaban ansiedad extrema durante el proceso
- Generaban sesgos contra neurodivergentes y personas con ansiedad social
El estudio que cambió todo: La ciencia detrás de la decisión
Una investigación longitudinal de la Universidad de Stanford (2020-2024) con 2,500 candidatos tecnológicos demostró que:
- Los acertijos absurdos no correlacionaban con desempeño posterior
- Provocaban cortisol elevado (hormona del estrés) en el 73% de participantes
- Desfavorecían sistemáticamente a mujeres (27% menos probabilidades de “resolverlos bien”)
“Medíamos la capacidad para resolver acertijos, no competencias reales del trabajo”, admitió Prabhakar Raghavan, vicepresidente de Google Search, en declaraciones a Wired.
El costo en salud mental: Estrés, autoestima y sesgos
Psicólogos laborales identificaron tres impactos clave:
- Síndrome del impostor: El 62% de contratados con estos métodos dudaban de su merecimiento (vs. 28% con entrevistas tradicionales)
- Ansiedad anticipatoria: Candidatos practicaban hasta 40 horas semanales con preguntas irrelevantes
- Exclusión de talento: Personas con TDAH o autismo mostraban peores resultados pese a competencias técnicas sobresalientes
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El nuevo enfoque: Competencias reales y bienestar
Google ahora implementa un sistema basado en:
- Ejercicios de trabajo real (ej.: debuggear código existente)
- Evaluación de soft skills mediante simulaciones colaborativas
- Entrevistas estructuradas con preguntas estandarizadas
Los resultados preliminares muestran:
- 42% más diversidad en contrataciones
- Reducción del 35% en deserciones durante el primer año
- Mejor feedback de candidatos (4.8/5 en experiencia justa)
Impacto en la industria: El efecto dominó
Tras el anuncio de Google:
- Microsoft eliminó el 90% de sus preguntas absurdas
- Meta implementó entrenamientos anti-sesgo para entrevistadores
- 15 startups latinoamericanas firmaron un pacto por procesos más humanos
“Finalmente entendemos que innovación no significa tortura psicológica”, declaró el CEO de una unicornio argentino a Infobae.
Cómo afectaba a los entrevistadores
No solo los candidatos sufrían:
- El 56% de entrevistadores reportaba estrés al calificar respuestas subjetivas
- Conflictos internos al comparar evaluaciones dispares
- Pérdida de tiempo: 3-4 rondas adicionales por falta de criterios claros
Alternativas basadas en evidencia
Las empresas líderes ahora prefieren:
- Pruebas de trabajo muestral (ej.: redactar un memo real)
- Evaluaciones de pair programming (para roles técnicos)
- Casos de negocio relevantes (no escenarios ficticios
El factor cultural: De la bravuconería a la empatía
Este cambio refleja una transformación más profunda:
- Declive del “bro culture” en tecnología
- Mayor enfoque en DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión)
- Reconocimiento del burnout como crisis sectorial
Consejos para candidatos en la nueva era
Expertos en reclutamiento sugieren:
- Practicar habilidades reales, no acertijos
- Priorizar empresas con procesos transparentes
- Evaluar cultural fit mediante preguntas sobre valores
El futuro: Hacia una contratación psicológicamente segura
Tendencias emergentes:
- Realidad virtual para simulaciones laborales inmersivas
- IA para reducir sesgos en screening inicial
Reflexión final: Más allá de la eficiencia
Este giro no es solo sobre mejores contrataciones, sino sobre redefinir qué valoramos en el talento. Al abandonar los acertijos absurdos, la industria tecnológica da un paso crucial hacia:
- Equidad: Donde el acceso no depende de habilidades circenses
- Salud mental: Procesos que no dañan a quienes participan
- Autenticidad: Donde ser brillante no significa fingir genialidad
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